人力资源开发与管理研究（公共管理研究丛书） fb2 pdf azw3 网盘 rtf 免费 下载 txt

本书作者借鉴人力资本理论，对人力资源开发与管理中的招聘、培训、激励、考核等各环节，综合运用了经济学、心理学和管理学的研究方法进行了系统分析，从人力资本的选择、投资、使用和价值计量出发，构建了人力资源开发与管理的理论新框架，提出了可操作的参考建议。

1 导论

1.1　研究背景

1.2　研究目的与研究现状

1.3　研究意义

1.4　研究方法

1.5　研究思路和框架

1.6　可能的创新

2 文献综述

2.1　人力资本理论

2.2　人力资源管理理论

2.3　分析与评价

3　基于人力资本的人力资源开发与管理的框架

3.1　有关的基本概念

3.2　人力资源转化为人力资本的意义

3.3　人力资源转化为人力资本的基本框架

4　招聘——人力资本的选择

4.1　招聘

4.2　招聘的经济学分析

　4.3　人员信息预测制度

　4.4　人员信息甄别制度

　4.5　人员信息传递制度

5　培训——人力资本的投资

5.1 培训

5.2　培训的投资方式

5.3　培训的实施

5.4　培训的环境

6　激励——人力资本的使用

6.1　激励

6.2　人力资本的激励

6.3　人力资本激励方式

6.4　人力资本约束方式

7　评估——人力资本的价值计量

7.1　绩效评估

7.2　人力资源会计的出现和发展

7.3　人力资本的价值计量

7.4　人力资本价值评估的方法

8　结论

8.1　结论

8.2　进一步研究的问题

参考文献

后记

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3 基于人力资本的人力资源开发与管理的框架

　　3.1 有关的基本概念

　　3.1.1 人力资源与人力资本

　　（1）资源与人力资源

　　资源，广义而言是人类在生产、生活和其他社会活动中可直接或间接加以利用的各种投入要素的总称，包括天然的自然资源和人生产出来的可用于人类活动中的各种要素，如机器设备、货币资金等。狭义而言，资源是可资利用的生产要素的终来源，即未经人类劳动加工过滤的自然物质，包括自然资源和人力资源两大类。由此可以认为，当资源利用者为整个人类社会，资源就是各种自然要素；当资源利用者为某一确定的社会经济单位，资源就是这些单位可直接或间接加以利用的，但未经其劳动加工过滤的要素来源，如劳动力资源等。

　　根据资源的定义，人力资源也有广义和狭义之分。广义的人力资源是指一个社会从事和完成各种社会实践活动可直接或间接加以动员、开发、利用的，具有现实劳动能力和正在生成劳动能力的人口的总和。可见，广义的人力资源既包括现有的劳动者或正在从事劳动的劳动者，也包括潜在的劳动者或失业的劳动者以及正在生成劳动能力的非劳动者；既包括从事简单劳动的劳动者，也包括从事复杂劳动的劳动者。简言之，就是扣除不能生成劳动能力和已丧失劳动能力的全部人口。狭义的人力资源则是指在正常的社会生活中自然形成的、可从事简单劳动的劳动人口，其中包括正在形成劳动力的潜在劳动人口。狭义的人力资源相当于马克思所说的简单劳动力，即无需专门教育培训而形成的、“没有任何专长的普通人的机体平均具有的简单劳动力”。因此，可以理解人力资源就是人在正常的社会进程中自然形成的劳动能力，而与后天形成的人力资本相区别。

　　可以说，人力资源就是在一定时空范围内，具有一定智力、体力的劳动能力的人口的总和，是人口的一部分。既包括简单劳动力又包括复杂劳动力。既然是具有劳动能力的人构成了人力资源，人力资源也就有数量和质量两个方面：数量方面是构成人力资源总量的基础性指标，是由具有劳动能力的人数来表示；质量方面体现的是人的劳动能力大小的不同，主要包括蕴含在人体内的知识、技能、经验、健康等。可见，人力资源具有如下特点：

　　，人力资源是一种存在于活的人体中的、现实的或潜在的劳动能力。这决定了人力资源管理的直接对象是劳动者和能够生成劳动能力的非劳动者。可见，人力资源与人体不可分离。

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书摘插图

书籍介绍

《公共管理研究丛书•人力资源开发与管理研究:基于人力资本的视角》作者借鉴人力资本理论，对人力资源开发与管理中的招聘、培训、激励、考核等各环节，综合运用了经济学、心理学和管理学的研究方法进行了系统分析，从人力资本的选择、投资、使用和价值计量出发，构建了人力资源开发与管理的理论新框架，提出了可操作的参考建议。