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人们可能不愿意为老板工作

但一定愿意为能够激发他们潜能的人工作

全球最大餐饮集团——百胜集团CEO大卫·诺瓦克根据自己在百盛餐饮集团和个人生活中的真实经验，讲述了一个发人深省的寓言故事。他在多年的企业高管经历中发现，当员工的奉献得到赏识，感受到自身的价值所在，他们就能够解决任何难题，实现创新、知识共享和团队协作。

赏识并不难做到，成本也不高昂，应用者也不需要MBA学位。不管你是在领导一支小团队，一家500强企业，一 个非盈利性机构，还是想经营好自己的家庭，《赏识的力量》都能帮助你激发他人的投入度、认同感，让他人更快乐、更高效。

第一部分 核心问题

多年来，优秀员工从没因杰出表现和天赋受到表扬，公司因难以盈利而面临破产危机。新任CEO要如何在一年内扭转局面？是剥离亏损业务、关闭原始工厂、引进新型人才，还是走近员工身边，发现那个一直被忽视的致命问题？一份意外的礼物为他如何运营公司提供了至关重要的灵感。

第1章

问题本源

第2章

10年都没有一个最佳员工？

第3章

冷漠的雇佣关系

第4章

第一个难题：获取信任

第5章

第二个难题：“鲍勃问题”

第6章

第三个难题：还有多少不被赏识的人才？

第7章

转机：一个玻璃瓶

第二部分　赏识的力量

在一家流程冗杂、缺乏责任心、资源浪费严重的公司里，应该如何激发员工为企业贡献创新思维？如何引导员工分享知识、共同解决问题，而不是引起政治斗争或推诿责任的行为？答案就在于——推行赏识文化。当员工的工作成果得到认可时，企业内部便会形成良性的竞争和合作关系。

第8章

新开始，新阻力

第9章

从改善员工的工作感受开始

第10章

找回“初心”

第11章 更多微笑，更多业绩

第12章 CEO特别奖——OGO玻璃瓶

第13章 最简单却最有魔力的两个词

第14章 别等开了庆功会才赞赏他人

第15章 任何物品都可以是奖品

第16章 你能激发他人潜能，他人就愿意为你工作

第17章 惊喜赏识派对

第18章 整顿期的阵痛

第19章 领导者必须投下正确的“影子”

第三部分 如何践行赏识原则

如何将赏识文化落地，让更多的人参与进来，使赏识成为发展的催化剂？怎样保证团队所有成员在没有外力的推动下，也能在未来做出更大改变？要释放语言中蕴藏的巨大能量，最好的方法就是将其转化为行动，并创造惊人的成果。

第20章 推动“赏识连锁反应”

第21章 OGO指导原则

第22章 要做头等大事，必须兴师动众

第23章 没有结果的行动将失去意义

第24章 短期利益与长期目标的矛盾

第25章 把赏识培养成第二天性

第26章 让赏识成为结果的催化剂

第27章 伟大的想法可以来自任何地方

第28章 赏识无处不在

第29章 给予赏识是一种荣幸

第30章 激励他人，创造伟大

尾　声

致　谢

大卫·诺瓦克（David Novak）

★全球最大餐饮集团的传奇CEO

★赏识文化的开创者与推动者

诺瓦克是一位传奇CEO，也是赏识文化的狂热推动者。他一直坚定地将赏识作为其领导哲学的基础，以及百胜文化的核心。

工作之外，诺瓦克致力于慈善和高等教育事业。如今，诺瓦克开创了一个全新的品牌——OGO，旨在通过令人愉悦的赏识的行为激励他人，加深人与人之间的情感联系。

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书籍介绍

人们可能不愿意为老板工作

但一定愿意为能够激发他们潜能的人工作

全球最大餐饮集团——百胜集团CEO大卫·诺瓦克根据自己在百盛餐饮集团和个人生活中的真实经验，讲述了一个发人深省的寓言故事。他在多年的企业高管经历中发现，当员工的奉献得到赏识，感受到自身的价值所在，他们就能够解决任何难题，实现创新、知识共享和团队协作。

赏识并不难做到，成本也不高昂，应用者也不需要MBA学位。不管你是在领导一支小团队，一家500强企业，一 个非盈利性机构，还是想经营好自己的家庭，《赏识的力量》都能帮助你激发他人的投入度、认同感，让他人更快乐、更高效。